Проблемы корпоративного обучения

Российский Национальный союз кадровиков (НСК) по заказу «Ведомостей» опросил 712 HR-менеджеров московских и региональных компаний. Выяснилось, что наибольший интерес у компаний (52%) вызывают тренинги, посвященные тайм-менеджменту и лидерству. На втором месте (42%) идут программы, связанные с работой в команде и развитием управленческих навыков. Почти столько же (40%) считают необходимым прививать своим сотрудникам навыки телефонного общения и публичного выступления.

Спрос на корпоративное обучение растет. В торговой сети «Мир», по словам ее HR-директора Галины Седовой, в 2004 г. с помощью внешних провайдеров обучение прошли около 200 человек, в 2005-м — 300, в 2006-м — уже 350. В компании Alcoa в 2006 г. обучили более 12 000 человек, из них 4000 прошли развивающие тренинги.

Процесс обучения приносит больше пользы новичкам, чем опытным сотрудникам. «Существует такое понятие, как критически полезный объем знаний, — рассуждает Владимир Скрипниченко, менеджер по корпоративным коммуникациям консалтинговой группы «Кузьменков и партнеры». — Если людей постоянно чему-то учить, загружать новой информацией, то через несколько занятий будет усвоен лишь тот материал, который необходим для повседневной работы, вся остальная информация скорее всего забудется».

«На рынке тренинговых услуг отсутствуют стандарты качества — нет единого понимания признанных авторитетов», — говорит Руслан Ильясов, руководитель отдела персонала компании Alcoa. Согласно исследованию НСК, 44% компаний выбирают программы «по рекомендации знакомых», еще 37% ориентируются на имя компании и для стольких же решающий фактор — цена за обучение. По данным компании Begin Group, ценовой диапазон почти 90% всех тренингов в Москве находится в пределах от $1500 до $2500.

Еще один недостаток — однотипность тренингов. «Если вы возьмете стандартный ассортимент и содержание тренинг-программ и сравните его с ассортиментом книг большого столичного книжного магазина, то обнаружите поразительное сходство — единственным преимуществом такой «литературы» будет яркая анимация», — иронизирует владелец маркетингового агентства Live! Антон Буланов. По его мнению, образовательные программы часто не имеют никакого отношения к повышению квалификации сотрудников, а скорее выступают в качестве дополнительного инструмента мотивации персонала.

Как любое обучение, тренинги нуждаются в оценке эффективности. «Но как, к примеру, оценить успешность тренинга по продажам, если на них кроме прочего влияют спрос, сезонность, а также усиление рекламной активности компании?!» — сетует Галина Седова. «В идеале компаниям следует проводить предварительную оценку и выяснять, насколько у персонала развиты те или иные навыки», — комментирует старший тренер-консультант тренинговой компании CBSD Марина Фурта. После обучения сразу или спустя месяц процедуру следует повторить.

Другой совет: так же как стоит лечиться у одного врача, следует заказывать тренинги в одной и той же компании. «Если топ-менеджмент будет работать с узким кругом специалистов, то со временем тренеры сами начнут понимать, что предложить компании в следующий раз», — рассуждает Скрипниченко. Но главное — подходить к процессу обучения сотрудников дифференцированно, отмечает Фурта из CBSD. «Существует определенный «джентльменский» набор знаний, которыми должен обладать сотрудник фирмы вне зависимости от занимаемой им должности, — это специальные технические навыки, и парадокс в том, что, чем выше поднимается человек по карьерной лестнице, тем меньшую ценность они для него представляют. На этапе «восхождения» более важным становится развитие навыков лидерства и эффективного управления», — поясняет она.

Оксана Гончарова

Добавить комментарий